Ο Έλληνας νομοθέτης προστατεύοντας την ευαίσθητη αυτή κοινωνική ομάδα απαγορεύει και θεωρεί απολύτως άκυρη την απόλυση της εγκύου εργαζόμενης τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό.

Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η μητέρα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των παραπάνω χρόνων.

Η ανωτέρω προστασία παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο ανεξάρτητα, αν ο εργοδότης γνώριζε η όχι την εγκυμοσύνη της. Πρόσφατη απόφαση του Αρείου Πάγου επικαλείται τη νομοθεσία, σύμφωνα με την οποία απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένης, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθενείας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό.

Η μοναδική περίπτωση που επιτρέπεται η απόλυση εγκύου είναι να υπάρχει σπουδαίος λόγος, ο οποίος να δικαιολογεί την καταγγελία. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί, όμως, σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. H κρίση, για το κατά πόσο ένα περιστατικό αποτελεί σπουδαίο λόγο ή όχι για την απόλυση της εργαζόμενης, ανήκει στα δικαστήρια τα οποία ενδεικτικά αναφέρουμε ότι έχουν κρίνει ως σπουδαίο λόγο για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας στη περίπτωση αυτή:

α) τη διακοπή των εργασιών, διάλυση – πτώχευση της επιχείρησης,

β) τη μη εκτέλεση από τη μισθωτό με επιμέλεια της εργασίας που της ανατέθηκε,

γ) την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων,

δ) την ουσιώδη παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων,

ε) την πρόκληση βλάβης από πρόθεση και βαριά αμέλεια,

στ) τη δημιουργία επεισοδίων,

ζ) την επανειλημμένη εγκατάλειψη της εργασίας,

η) την ίδρυση ανταγωνιστικής επιχείρησης

θ) τη μη συμμόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη,

ι) την επίδειξη επαγγελματικής ανεπάρκειας.

Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, για σπουδαίο λόγο, ο εργοδότης οφείλει να την αιτιολογήσει γραπτά και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση προς τις αρμόδιες υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας.

Τα παραπάνω ισχύουν για όλους τους εργοδότες, άσχετα με την ιδιότητά τους (φυσικά πρόσωπα, δημόσιο, νομικά πρόσωπα δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου). Από πλευράς μισθωτών, καλύπτει όλες γενικά τις κατηγορίες των εργαζομένων (υπαλλήλους, εργάτριες), που απασχολούνται στους ανωτέρω εργοδότες με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, αδιάφορα αν είναι έγκυρη ή άκυρη. Συνεπώς, όταν ο εργοδότης προβαίνει σε απόλυση εργαζόμενης, που είναι έγκυος και στη συνέχεια αρνείται να τη δεχθεί στην εργασία του, καθίσταται υπερήμερος και οφείλει να καταβάλει μισθούς υπερημερίας, γιατί η απόλυση είναι άκυρη και παράνομη. Επιπλέον, αντιμετωπίζει και το ενδεχόμενο επιδίκασης στην εργαζόμενη χρηματικής ικανοποίησης, λόγω ηθικής βλάβης.